大須賀信敬（組織人事コンサルタント）
平成30年10月1日より、厚生年金や健康保険における随時改定の際には、「年間報酬の平均」による算定が可能になった。この仕組みは従前の随時改定では認められていなかったルールである。そこで、今回から３回にわたりこの「年間報酬の平均」による随時改定について考えてみたい。第１回目の今回は、従前の随時改定のルールと問題点を整理しよう。
「随時改定」とは
定時決定で決められた標準報酬月額は、原則としてその年の９月から翌年８月までの１年間、使用される。しかしながら、年の途中に昇給や降給があり、給料の額が一定以上変わった場合には、標準報酬月額の変更を次の定時決定の時期まで待っていると、「実際に支払われている給料の額」と「保険料額の計算に使っている標準報酬月額」とが大きく異なり、「実際に支払われている給料の額」に見合わない保険料額を負担する時期が長くなってしまう。
このような問題を回避するため、年の途中に昇給や降給があった場合には、一定の条件を満たすのであれば、次の定時決定の時期が来るのを待たずに標準報酬月額を変更する仕組みが用意されている。これが随時改定である。
従前の随時改定の要件
従来、随時改定は次の条件が揃うと行われていた。
昇給や降給などにより「固定的賃金」が変動した。
変動月から３ヵ月間の報酬の平均額（非固定的賃金も含んだ額）から求めた標準報酬月額と現在の標準報酬月額に２等級以上の差がある。
変動月以降の引き続く3ヵ月とも支払基礎日数が17日以上である。
たとえば、次のような給料の社員がいるとする。
給料額 … 20万円
標準報酬月額 … 14等級（20万円）
仮に、この社員の基本給が “５万円” 増え、その状態が３ヵ月続くと次のようになる。
固定的賃金（基本給）の変動後の給料額 … 25万円
固定的賃金（基本給）の変動月以降３ヵ月の報酬の平均額から求めた標準報酬月額 … 17等級（26万円）
この場合、上記３の「変動月以降の引き続く３ヵ月とも支払基礎日数が17日以上である」という要件も満たすのであれば、変動後４ヵ月目から標準報酬月額は17等級に変更となる。
固定的賃金の変動以上に等級が変わってしまうことも
前述のケースで、もしも増えた “５万円 ”の内訳が次のとおりだったらどうなるかを考えてみよう。
基本給（固定的賃金）が増えた分 … １万円
残業代（非固定的賃金）が増えた分 … ４万円
この場合、固定的賃金が増えたのは “１万円” だけなので、固定的賃金の変動だけで考えると、２等級以上の差はつかない。しかしながら、随時改定を行う条件である
昇給や降給などにより「固定的賃金」が変動した。
変動月から３ヵ月間の報酬の平均額（非固定的賃金も含んだ額）から求めた標準報酬月額と現在の標準報酬月額に２等級以上の差がある。
という条件を満たすことには変わりがない。
そのため、もしも前述３の「変動月以降の引き続く３ヵ月とも支払基礎日数が17日以上である」という要件も満たすのであれば、変動後４ヵ月目から標準報酬月額は17等級に変更となる。固定的賃金だけを見れば “１万円” しか増えていないにもかかわらず、等級が14等級から17等級へと３等級も上がり、その分、企業や社員が負担する厚生年金や健康保険の保険料の額も多くなってしまう。
本来、随時改定とは年の途中の昇・降給による「固定的賃金の変動」に対応するための仕組みである。しかしながら、従来の随時改定のルールでは、上記のように「固定的賃金の変動」以上に等級が大きく変わってしまうという現象が起こることがある。このような現象が発生してしまうことを踏まえて平成30年10月からスタートしたのが、「年間報酬の平均」から算出した標準報酬月額を随時改定時の新しい標準報酬月額に使用できるという仕組みである。第２回の次回は、「年間報酬の平均」による随時改定の具体的な仕組みを見ることにしよう。
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