大企業に対しては2019年４月から、中小企業に対しては2020年４月から適用されている「時間外労働の上限規制」。第２回の前回は “特別条項の考え方” を具体例で解説した。第３回の今回は、法違反を起こさないための代表的な「実務上の管理ポイント」を紹介しよう。

大企業に対しては2019年４月から、中小企業に対しては2020年４月から適用されている「時間外労働の上限規制」。第１回の前回は、「時間外労働の上限規制」の “基本的な仕組み” を解説した。第２回の今回は、「時間外労働の上限規制」の特別条項の考え方について、具体的に見てみよう。

大企業に対しては2019年４月から、中小企業に対しては2020年４月から適用されている「時間外労働の上限規制」。果たして、「時間外労働の上限規制」とは、どのような仕組みなのだろうか。今回は、近年導入された「時間外労働の上限規制」の “基本的な仕組み” を見てみよう。

誰でも「気持ちよく働ける活性化された職場で働きたい」という思いを持っているであろう。ところが、このような『好ましい組織風土』の構築を阻害する要因が、組織内に存在することがある。果たして、何が風土構築の阻害要因になるのだろうか。

社長に扶養される配偶者が受け取る老後の年金額は、夫である社長が「職場を法人化していない個人オーナーのケース」と「法人化された職場を率いる代表取締役のケース」で異なる。それぞれ、いくらくらいの年金を老後に受け取ることになるのだろうか。

令和元年９月１日、日・中社会保障協定が発効した。これに伴い、日本企業が中国に進出した際などの年金上の取り扱いが、それまでと大きく変更になったことをご存知だろうか。今回は、日本企業の中国展開に伴って利用可能な「日・中社会保障協定」の仕組み、協定利用上の留意点を考えてみよう。

リーダーが部下の仕事ぶりに改善を求める場合、コミュニケーションのとり方次第で改善の進み具合が大きく異なるという。それは一体、どのような仕組みなのだろうか。

現在、入社したての若い社員が、短期間で会社を辞めてしまう傾向にあるという。ところが、会社を辞めた若手社員が転職先でイキイキと働いているかといえば、必ずしもそうとはいえないようである。一体、それはなぜだろうか。

現在、多くの企業が組織運営上、コンプライアンスに重きを置き、社員教育の必須項目の一つとしている。それにもかかわらず、企業のコンプライアンス違反が報じられない日はない。一体、それはなぜだろうか。

問題解決の過程で、リーダーが部下に相談をすることは少なくない。ところで、その際のコミュニケーション次第で、部下の協力度合いが変わってしまうのをご存じだろうか。今回は、リーダーが部下に相談をする際のコミュニケーション上のポイントを見てみよう。